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Contrato de Trabalho

Descrição do contrato de trabalho

O Direito do trabalho português permite a ambos os contratos de trabalho oral e escrita. Não há nenhuma obrigação de o empregador fornecer contratos de trabalho por escrito, excepto em certos casos. Estes contratos, que precisam ser por escrito são, contrato de trabalho a termo; indeterminado contrato de trabalho a termo fixo; muito curto prazo contrato de trabalho; contrato de trabalho parte do tempo; contrato de trabalho intermitente; O contrato de teletrabalhador; contrato de trabalho temporário; e contrato de cessão ocasional. Embora os contratos podem ser tanto escrita ou oral (exceto exceções acima), o empregador é obrigado a informar o empregado opt certos termos e condições de emprego, incluindo a identidade do empregador; local de trabalho; categoria profissional do empregado; data de execução do contrato; duração do contrato; montante da remuneração e frequência e ao calendário de pagamentos; expediente; seguro de acidentes de trabalhadores; e convenções colectivas aplicáveis, se houver. As informações acima devem ser fornecidas ao trabalhador no prazo de 60 dias a contar do início do contrato de trabalho.

(Fonte do artigo: §102º-110º do Código do Trabalho 2009)

Contratos de trabalho a termo fixo

O Código do Trabalho Português proíbe a contratação de trabalhadores contratados a termo para tarefas de natureza permanente. Contratos a termo podem ser aqueles com uma data fixa de rescisão (duração do contrato é conhecido com antecedência) e aqueles para os quais data de expiração não é conhecido antecipadamente (indefinido contrato de trabalho a termo fixo). Os contratos a termo só pode ser usado para atender a necessidade temporária da empresa e para o período estritamente necessário para atender a essa necessidade. As necessidades temporárias da empresa são de substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente: quem, por qualquer motivo, é incapaz de trabalhar temporária; com uma ação judicial pendente contestar a legalidade de seu / sua demissão; que está tomando uma licença sem vencimento de ausência; e quem vai de trabalho trabalhando em tempo integral para parte do tempo.

Os outros exemplos de necessidade temporária são actividade sazonal ou atividades com os ciclos de produção irregulares devido à natureza estrutural do mercado; aumento excepcional da actividade da empresa;

Desempenho de uma tarefa ocasional ou determinado precisamente definido e serviço de curto prazo; execução do trabalho, projeto ou definidos com precisão e actividade temporária, incluindo a implementação, gestão ou supervisão de engenharia civil, obras públicas, instalações industriais e reparos, em regime de contrato de trabalho ou da administração direta.

Código do Trabalho também permite a celebração de contratos a termo certo, mesmo quando as necessidades temporárias não estão envolvidos. São elas: o lançamento de uma nova actividade de duração incerta ou arranque de uma empresa ou filial da empresa de menos de 750 empregados; contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou trabalhador desempregado de longa duração e em determinadas situações previstas nas leis específicas sobre política de emprego.

Os contratos a termo (com duração fixa) pode ser renovado apenas três vezes (termos totais iguais a quatro). Por outro lado, não existe tal limitação renovação de contratos a prazo indeterminado, mas a sua duração total não pode ser superior a 06 anos.

A duração máxima dos contratos a termo (s), incluindo renovações, varia de acordo com o tipo de contratos e as razões para o qual foram celebrados. A duração máxima de um contrato a termo é de três anos como uma regra geral. No entanto, o comprimento máximo é de dois anos para contratos a termo celebrados com os desempregados de longa duração; para o lançamento de uma nova actividade; ou o arranque de uma nova empresa, desde que o número total de trabalhadores não exceda 700. Para os trabalhadores à procura do primeiro emprego, a duração de um contrato a prazo é de dezoito meses. A duração máxima dos contratos a termo indefinido é de 6 anos.

(Fonte do artigo: §139-149 do Código do Trabalho 2009)

Periodo de experiencia

A fim de verificar as habilidades do empregado, um período de período experimental / Probation é estabelecida. Ao determinar o período de estágio, Código do Trabalho estabelece uma distinção entre o tipo ea duração do contrato (prazo determinado ou indeterminado termo / open ended) e na categoria de trabalhador em causa (colarinho azul ou de colarinho branco).

Para em aberto contratos / contratos por tempo indeterminado, o período de estágio padrão é 90 dias. O período de estágio é estendido para 180 dias para os funcionários que ocupam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que exigem qualificação especial, bem como aqueles que ocupam cargos de confiança. O período de estágio para os gerentes ou executivos seniores é de 240 dias. Para os contratos de prazo fixo (se o seu termo é conhecido ou desconhecido), duração do período de liberdade condicional depende da duração do contrato e é a seguinte: 30 dias para contratos a termo celebrados por pelo menos 6 meses; 15 dias para contratos a termo celebrados por um período de menos de 6 meses. O período probatório é também de 15 dias para um contrato por tempo indeterminado a termo (com duração incerta) se a duração prevista não exceda 6 meses. Para situações de comissão de serviço, períodos de estágio dependem estipulação expressa no contrato e não pode exceder 180 dias.

Durante o período de estágio, qualquer das partes pode rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio, invocando justa causa ou indemnização. No entanto, se o período de estágio durou 60 dias, o empregador tem que dar aviso prévio de 7 dias (ou pagamento em vez de). Se o período de estágio durou 120 dias e que o empregador quer rescindir o contrato, um aviso prévio de 15 dias (ou pagamento em seu lugar) é necessária.

O período de estágio poderá ser excluído por um acordo escrito entre as partes. A duração do período de estágio acima pode ser reduzido por um acordo de negociação colectiva ou por acordo escrito entre as partes.

(Fonte do artigo: §111-114 do Código do Trabalho 2009)

Regulamentos das condições de trabalho

  • Código do Trabalho Lei No. 7/2009 / Labour Code 2009 (Law No. 7/2009 amended by Law No. 27/2014)
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