Descrição do contrato de trabalho
A legislação laboral portuguesa permite que os contratos de trabalho sejam verbais ou escritos. No entanto, certos tipos de contratos devem ser obrigatoriamente celebrados por escrito:
- Contratos a termo certo (com data de fim conhecida ou incerta);
- Contratos de muito curta duração;
- Contratos a tempo parcial;
- Contratos de trabalho intermitente;
- Contratos de teletrabalho;
- Contratos de trabalho temporário; e
- Contratos de prestação de serviços ocasionais.
Independentemente da forma do contrato, os empregadores são legalmente obrigados a informar os trabalhadores sobre certas condições e termos essenciais no prazo de 60 dias após o início do contrato. Estes incluem:
- Identidade do empregador e local de trabalho;
- Categoria profissional do trabalhador e data de celebração do contrato;
- Duração do contrato;
- Montante, periodicidade e momento do pagamento;
- Horário de trabalho;
- Seguro de acidentes de trabalho;
- Convenções coletivas de trabalho aplicáveis (se existirem).
Esta informação é obrigatória nos termos dos Artigos 102.º a 110.º e 285.º a 286.º do Código do Trabalho.
Além disso, em conformidade com a Lei nº 14/2018, os direitos dos trabalhadores são protegidos durante a transmissão de empresa ou estabelecimento, incluindo o direito de oposição à transmissão caso esta lhes seja gravemente prejudicial (por exemplo, devido a falta de solvência ou dúvidas sobre a organização do trabalho do adquirente). Os trabalhadores que exercem este direito não são transferidos.
Reformas Relacionadas com a COVID-19
Durante a pandemia de COVID-19, regras temporárias permitiram que certos trabalhadores tivessem o seu local de trabalho, condições de trabalho ou horário modificados, incluindo:
- Pessoal da saúde, proteção civil, segurança e defesa;
- Trabalhadores envolvidos na produção, distribuição e fornecimento de bens e serviços essenciais;
- Trabalhadores em setores económicos vitais;
- Operadores de redes e infraestruturas críticas; e
- Pessoal que assegura a ordem pública e a governação.
O teletrabalho tornou-se obrigatório sempre que as funções o permitissem, independentemente do acordo de trabalho pré-existente. Estas regras eram excecionais e aplicaram-se durante os estados de emergência e alerta da pandemia.
Contratos de trabalho a termo fixo
O Código do Trabalho proíbe a contratação de trabalhadores a termo para tarefas de natureza permanente. Os contratos a termo são permitidos apenas para satisfazer uma necessidade temporária da empresa, que deve ser objetivamente definida (Artigo 140.º(1), Lei N.º 93/2019). As necessidades temporárias incluem:
- Substituição de trabalhadores ausentes (por exemplo, doença, licença sem vencimento, horário reduzido);
- Litígios pendentes sobre despedimento;
- Ciclos de produção sazonais ou irregulares;
- Aumentos excecionais de atividade;
- Execução de projetos de curta duração ou precisamente definidos, incluindo engenharia civil, obras públicas, instalações industriais ou reparações.
Os contratos a termo também podem ser usados para o lançamento de novas atividades ou o início de uma pequena empresa (com menos de 250 trabalhadores, abaixo dos 750 anteriores) (Artigo 140.º-A).
Limites e renovações:
- Duração Máxima: 2 anos para contratos a termo certo gerais (com três renovações permitidas, totalizando quatro termos), 4 anos para contratos a termo incerto;
- Contratos de muito curta duração (Artigo 142.º) em atividade sazonal ou irregular: máximo 35 dias por contrato, total de 70 dias por ano civil;
- O cálculo da duração inclui todos os contratos com o mesmo propósito, no mesmo local de trabalho, para o mesmo empregador ou empresas relacionadas com o grupo.
Incentivos para jovens e desempregados de longa duração: O Decreto-Lei N.º 72/2017 prevê isenções ou reduções temporárias das contribuições sociais do empregador para trabalhadores jovens (com menos de 30 anos) ou desempregados de longa duração (mais de 24 meses), por períodos de 3 a 5 anos.
Periodo de experiencia
Pode ser estabelecido um período experimental para verificar as competências do trabalhador (Artigos 111.º–114.º). A duração depende:
- Do tipo de contrato (a termo vs. sem termo);
- Da categoria do trabalhador (operário, administrativo, alto cargo de direção ou cargo de confiança); e
- De emprego anterior com o mesmo empregador.
Períodos padrão:
- 90 dias para contratos sem termo;
- 180 dias para posições técnicas/de alta responsabilidade, trabalhadores no primeiro emprego ou desempregados de longa duração (>24 meses);
- 240 dias para gerentes ou altos quadros;
- 15–30 dias para contratos a termo (dependendo da duração);
- O período experimental pode ser reduzido ou excluído por convenção coletiva ou acordo escrito.
Durante o período experimental, qualquer das partes pode cessar o contrato sem aviso prévio, invocando justa causa ou fornecendo compensação. Os requisitos de aviso prévio aplicam-se progressivamente após 60 ou 120 dias, dependendo da cessação iniciada pelo empregador.
Rescisão do contrato de trabalho
Os trabalhadores têm direito a indemnização por cessação nos casos de:
- Despedimento coletivo;
- Extinção de posto de trabalho (redundância individual);
- Despedimento por inadaptação.
Não é devida indemnização por cessação em caso de despedimento disciplinar.
Cálculo:
- Padrão: 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, proporcionalizado para serviço parcial.
- Contratos a termo: 18 dias por ano.
- Limite Máximo Total: 20 vezes a remuneração mínima mensal garantida, ou 12 meses / 240 vezes a remuneração mínima mensal garantida.
