Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
A cessação pode ocorrer por: Razões subjetivas (disciplinares); Razões objetivas (inadaptação); Razões económicas (despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho).
O aviso prévio deve ser por escrito (Artigos 163.º, 338.º–403.º).
Períodos de Aviso Prévio para despedimentos não disciplinares: Aqui está o texto corrido, transformado a partir do quadro que detalha os períodos de aviso prévio para despedimentos não disciplinares:
O período de aviso prévio obrigatório para o término do contrato de trabalho, em casos de despedimento não disciplinar, depende da antiguidade do trabalhador na empresa:
- Para trabalhadores com menos de 1 ano de serviço, o aviso prévio é de 15 dias.
- Para quem tem entre 1 e 5 anos de serviço, o aviso prévio exigido é de 30 dias.
- Se o trabalhador tiver entre 5 e 10 anos de serviço, o período de aviso prévio é de 60 dias.
- Para trabalhadores com mais de 10 anos de serviço, o aviso prévio deve ser de 75 dias.
Note-se que existem prazos específicos para a cessação durante o período experimental (7 a 15 dias) e para comissões de serviço (30 dias se menos de 2 anos, ou 60 dias se 2 anos ou mais).
Durante o período experimental: 7–15 dias. Para comissões de serviço: 30 dias (<2 anos) ou 60 dias (≥2 anos).
O pagamento em substituição do aviso prévio não é permitido para despedimentos individuais, mas é permitido para despedimentos coletivos ou despedimentos por inadaptação. Os trabalhadores também podem cessar contratos mediante aviso prévio por escrito (30 dias para menos de 2 anos de serviço, 60 dias para 2 anos de serviço ou mais).
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
Para além da indemnização legal aplicável ao tipo de despedimento, o trabalhador tem ainda direito ao pagamento de todos os créditos laborais vencidos ou exigíveis, incluindo:
- Retribuição do último período de trabalho;
- Férias vencidas e não gozadas;
- Férias proporcionais do ano da cessação;
- Subsídio de férias proporcional e/ou devido;
- Subsídio de Natal proporcional;
- Horas suplementares trabalhadas e não pagas;
- Quaisquer montantes variáveis, prémios ou complementos salariais já devidos.
Estes créditos são independentes da existência de indemnização e devem ser pagos na data da cessação.
O empregador é responsável pelo pagamento; se existir um fundo de compensação salarial, este pode contribuir. Os trabalhadores que se oponham à transmissão de empresa ao abrigo da Lei N.º 14/2018 podem rescindir por justa causa e receber indemnização como em redundâncias económicas/coletivas (Artigos 366.º, 372.º, 379.º).
Fontes: Código do Trabalho 2009 (Artigos 102.º–110.º, 111.º–114.º, 139.º–149.º, 140.º–142.º, 163.º, 285.º–286.º, 338.º–403.º, 366.º, 372.º, 379.º); Lei N.º 13/2023; Lei N.º 14/2018; Decreto-Lei N.º 72/2017
