Contrato de Trabalho

Descrição do contrato de trabalho

O Direito do trabalho português permite a ambos os contratos de trabalho oral e escrita. Não há nenhuma obrigação de o empregador fornecer contratos de trabalho por escrito, excepto em certos casos. Estes contratos, que precisam ser por escrito são, contrato de trabalho a termo; indeterminado contrato de trabalho a termo fixo; muito curto prazo contrato de trabalho; contrato de trabalho parte do tempo; contrato de trabalho intermitente; O contrato de teletrabalhador; contrato de trabalho temporário; e contrato de cessão ocasional. Embora os contratos podem ser tanto escrita ou oral (exceto exceções acima), o empregador é obrigado a informar o empregado opt certos termos e condições de emprego, incluindo a identidade do empregador; local de trabalho; categoria profissional do empregado; data de execução do contrato; duração do contrato; montante da remuneração e frequência e ao calendário de pagamentos; expediente; seguro de acidentes de trabalhadores; e convenções colectivas aplicáveis, se houver. As informações acima devem ser fornecidas ao trabalhador no prazo de 60 dias a contar do início do contrato de trabalho.

Nos termos da Lei n.º 14/2018, os direitos dos trabalhadores são assegurados no caso de transmissão de empresa ou estabelecimento. A nova lei prevê também o direito de oposição do trabalhador à transmissão de empresa ou estabelecimento, quando aquela possa causar-lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança. Esses trabalhadores não são transferidos.

Fonte do artigo: §102º-110º, 285º, 286º do Código do Trabalho 2009

Contratos de trabalho a termo fixo

O Código do Trabalho Português proíbe a contratação de trabalhadores contratados a termo para tarefas de natureza permanente. Contratos a termo podem ser aqueles com uma data fixa de rescisão (duração do contrato é conhecido com antecedência) e aqueles para os quais data de expiração não é conhecido antecipadamente (indefinido contrato de trabalho a termo fixo). Os contratos a termo só pode ser usado para atender a necessidade temporária da empresa e para o período estritamente necessário para atender a essa necessidade. Além disso, sob as mudanças feitas na lei do Trabalho, o empregador deve definir objetivamente a necessidade temporária (artigo 140, 1 da Lei 93/2019). As necessidades temporárias da empresa são de substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente: quem, por qualquer motivo, é incapaz de trabalhar temporária; com uma ação judicial pendente contestar a legalidade de seu / sua demissão; que está tomando uma licença sem vencimento de ausência; e quem vai de trabalho trabalhando em tempo integral para parte do tempo.

Os outros exemplos de necessidade temporária são actividade sazonal ou atividades com os ciclos de produção irregulares devido à natureza estrutural do mercado; aumento excepcional da actividade da empresa;

Desempenho de uma tarefa ocasional ou determinado precisamente definido e serviço de curto prazo; execução do trabalho, projeto ou definidos com precisão e actividade temporária, incluindo a implementação, gestão ou supervisão de engenharia civil, obras públicas, instalações industriais e reparos, em regime de contrato de trabalho ou da administração direta.

Código do Trabalho também permite a celebração de contratos a termo certo, mesmo quando as necessidades temporárias não estão envolvidos. Estas são: o lançamento de uma nova atividade de duração incerta ou a inauguração de uma nova sucursal da empresa com menos de 250 empregados, ao invés de 750, como era antes da Reforma (artigo 140 – a). Agora, contratos por prazo determinado não podem mais ser adotados quando se tratar da admissão de um trabalhador em seu primeiro emprego, mas ainda podem ser usados quando se tratar de admissão de trabalhador desempregado há mais de 24 meses.

Há também mudanças nas provisões acerca dos casos especiais de contratos por prazo muito curto (Artigo 142 do Código do Trabalho). O contrato de trabalho para atender a aumento excepcional e substancial da atividade de uma empresa cujo ciclo anual seja irregular e tal irregularidade se deva ao seu mercado consumidor ou a fato estrutural que não possa ser garantido pela capacidade instalada ao tempo existente - nomeadamente nos setores agrícola e de turismo, tem forma prescrita: não deve exceder 35 dias, não está restrito à forma escrita, e o empregador deve comunicar seu término ao Serviço de Segurança Social, por meio de formulário eletrônico contendo os elementos referidos nas alíneas a), b) and d) do parágrafo primeiro do artigo 141. Além de regular o conteúdo e a forma dessa comunicação à Segurança Social, o artigo 141 determina ainda que a duração total dos contratos de curto prazo celebrados entre um empregador e o mesmo trabalhador não pode ultrapassar 70 dias de trabalho por ano.

Em caso de inauguração de nova atividade a duração de um contrato por prazo determinado não pode exceder dois anos após o acontecimento que lhe deu causa, enquanto que a duração de um contrato por prado indeterminado não pode exceder 4 anos.

O cálculo do limite acima inclui a duração dos contratos por prazo determinado ou temporários cuja execução se deu no mesmo local de trabalho, assim como um contrato de serviços para os mesmos fins, celebrados pelo trabalhador com o mesmo empregador ou com empresa controlada ou pertencente ao mesmo empregador, ou ainda que tenha estruturas organizacionais compartilhadas com o mesmo empregador.

Os contratos a termo (com duração fixa) pode ser renovado apenas três vezes (termos totais iguais a quatro). Por outro lado, não existe tal limitação renovação de contratos a prazo indeterminado, mas a sua duração total não pode ser superior a 04 anos.

A duração máxima de um contrato por prazo determinado, incluindo 3 renovações, não pode ultrapassar 2 anos, como regra geral. A duração máxima dos contratos por prazo indeterminado não pode ultrapassar 4 anos.

O Decreto-lei n.º 72/2017 estabelece incentivos à contratação de jovens (idade inferior a 30 anos) à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração e de muito longa duração (com 45 ou mais anos) através da isenção total ou parcial do pagamento da contribuição do empregador para a segurança social. Assim, é atribuída uma redução temporária de 50% do pagamento da contribuição do empregador para a segurança social por um período de três a cinco anos ou uma isenção temporária do pagamento da contribuição para a segurança social por um período de três anos.

Fonte do artigo: §139-149 do Código do Trabalho 2009

Periodo de experiencia

A fim de verificar as habilidades do empregado, um período de período experimental / Probation é estabelecida. Ao determinar o período de estágio, Código do Trabalho estabelece uma distinção entre o tipo ea duração do contrato (prazo determinado ou indeterminado termo / open ended) e na categoria de trabalhador em causa (colarinho azul ou de colarinho branco).

Para em aberto contratos / contratos por tempo indeterminado, o período de estágio padrão é 90 dias. O período de estágio é estendido para 180 dias para os funcionários que ocupam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que exigem qualificação especial, bem como aqueles que ocupam cargos de confiança. Este período probatório foi aumentado para 180 dias em caso de trabalhadores em seu primeiro emprego; de trabalhadores desempregados há mais de 24 meses e de trabalhadores em posições de confiança e elevada responsabilidade. O período probatório para gestores e altos executivos é de 240 dias. O período probatório, de acordo com qualquer dos números anteriores, pode ser reduzido ou excluído, a depender da duração do contrato anterior para a mesma atividade, seja este contrato anterior por prazo determinado, temporário, tenha o mesmo serviço como objeto ou se refira a estágio profissional que teve duração igual ou menor, desde que tenha sido celebrado com o mesmo empregador. Para os contratos de prazo fixo (se o seu termo é conhecido ou desconhecido), duração do período de liberdade condicional depende da duração do contrato e é a seguinte: 30 dias para contratos a termo celebrados por pelo menos 6 meses; 15 dias para contratos a termo celebrados por um período de menos de 6 meses. O período probatório é também de 15 dias para um contrato por tempo indeterminado a termo (com duração incerta) se a duração prevista não exceda 6 meses. Para situações de comissão de serviço, períodos de estágio dependem estipulação expressa no contrato e não pode exceder 180 dias.

Durante o período de estágio, qualquer das partes pode rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio, invocando justa causa ou indemnização. No entanto, se o período de estágio durou 60 dias, o empregador tem que dar aviso prévio de 7 dias (ou pagamento em vez de). Se o período de estágio durou 120 dias e que o empregador quer rescindir o contrato, um aviso prévio de 15 dias (ou pagamento em seu lugar) é necessária.

O período de estágio poderá ser excluído por um acordo escrito entre as partes. A duração do período de estágio acima pode ser reduzido por um acordo de negociação colectiva ou por acordo escrito entre as partes.

Fonte do artigo: §111-114 do Código do Trabalho 2009

Regulamentos das condições de trabalho

  • Código do Trabalho Lei No. 7/2009 / Labour Code 2009 (Law No. 7/2009), amended in 2017
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